目录
- 1. 401（a）计划
- 2. 419（e）福利计划
- 3. VEBA
- 4. SERP
- 5. 414（h）计划
数以百万计的美国工人将其部分收入保存在由雇主赞助的退休计划中，例如401（k），403（b）或457。但是，有一些鲜为人知的计划是为政府和非营利性雇员设计的以及高薪高管。
以下是五种不常见的退休计划，为其设计的员工类型以及工作方式。
重要要点
- 提供给某些员工的不常见的退休和福利计划包括401（a），419（e），414（h），自愿雇员受益人协会和高级行政人员退休计划。每种计划都是针对特定类型的工人而设计的，例如政府或非营利组织的人员，或获得高薪的人员。如果不遵守IRS法规，其中一些计划的运行成本可能很高，并且可能失去税收优惠的地位。
1. 401（a）计划
所有符合条件的定额供款退休计划都可以称为401（a）计划，因为《内部税收法》第401节A款列出了一个样板计划，以及该守则中所有后续计划的一套规则，例如必须遵守401（k）s。
但是，401（a）计划通常用作利润共享或购置养老金计划的工具，这些计划完全由雇主出资，通常完全由公司股票出资。 可以允许但不强制要求雇员捐款。
它们在大多数其他方面类似于401（k），例如归属时间表，缴款额度和税收待遇，并提供与更多主流计划基本相同的收益。
但是401（a）还允许将不同级别的福利支付给特定的雇员组，并且他们没有适用于其他类型计划的严格的非歧视性规则。
许多政府机构以及教育和非营利实体都使用这些计划提供的收益超过了403（b）或457计划所能提供的收益。
2. 419（e）福利计划
419（e）福利福利计划实质上是雇员退休后可以提取的保险福利的筹资工具。 这些通用计划使雇主可以选择保险福利计划，并在其工作年限内为雇员作出贡献。 这与公司在合格计划中做出相匹配的退休计划供款的方式几乎相同。
员工退休后将激活福利。 他们可以提供各种类型的承保范围，包括生命，健康，补充残疾，牙科和医疗补助补充保险。 这些福利可以不同于或补充员工在其工作年中所获得的福利，具体取决于计划的制定方式。
如果雇主在财务上无法提供所需的供款，则419（e）中的保单将失效，并且员工将失去其福利。
419（e）计划可以为员工提供可观的整体福利，否则他们将不得不自己支付这些福利，否则就不得不退休。
419（e）计划的成本可能很高。 它们通常适用于拥有少量长期雇员的小型公司，例如私人医疗机构。
为这些计划提供资金的雇主可以对其供款进行大量的税收减免，尽管这些供款可能并不总是可以完全扣除。 使用这些计划的雇主必须注意遵守IRS的规定，以确保可扣除的供款。
计划供款是不可逆的，必须由独立的受托人持有，这使得它们通常不受债权人的约束。 每年必须由计划管理员聘请的独立精算师来计算和证明供款和福利水平。 这些计算是基于所覆盖的雇员数量及其预计的退休年龄和寿命。
员工在达到特定年龄（例如65岁）时会自动有资格获得福利。
3.自愿雇员受益人协会
自愿雇员受益人协会（VEBA）代表福利计划的一种团体形式。 也就是说，他们的目标是支付该组退休人员的医疗，牙科和其他基本保险相关费用。
VEBA是福利计划的汇总版本，它允许不同的雇主将其福利帐户合并到一个实体中。 在税收待遇，资产分离以及与计划供款和分配有关的规则方面，它们与个人的福利表亲非常相似。
三大汽车制造商于2008年创建了世界上最大的VEBA，当时他们将其福利计划合并为一个单一计划，该计划现在拥有超过600亿美元的资产。
所有VEBA的关键标准是受益人必须具有某种共同的身份，例如同一雇主，工会或集体谈判协议。
4.补充行政退休计划
补充行政人员退休计划（SERP）通常称为礼帽计划，是一种无条件的递延薪酬计划，仅由雇主提供资金。
像大多数不合格的计划一样，它们仅适用于高薪或关键雇员，并在满足某些条件时提供补充的退休福利，例如该雇员一直在公司工作直至退休或不与竞争对手一起工作。
福利通常由现金价值人寿保险提供资金，并延期递延税款直至支付给他们，这时将其报告为退休人员的应纳税补偿金，并可为公司抵扣。
一些人批评说，SERP会以牺牲大多数员工为代价，向公司中偏爱的少数人提供过多的补偿。
5. 414（h）计划
这种专为政府公职人员设计的购置养老金计划使雇主和雇员的供款均可在递延所得税的基础上增长直至退休。
计划通常具有“提取”规定，该规定允许雇主以与401（k）或其他传统计划相同的方式，以税前基础将雇员的供款存入其帐户。
归属总是立即进行的，而离开另一个雇主工作的雇员可以将其414（h）纳入新雇主的计划，只要后者接受过渡。
