人力资源计划使用有关产品和服务需求的预测以及有关内部劳动力波动的见解来衡量公司运营的适当劳动力供应。 能够正确估算劳动力的可用性和需求至关重要。 如果劳动力与当前的基础设施和需求不匹配，则可以实现劳动力过剩或短缺。
大多数人力资源部门依靠外部指标来衡量劳动力需求，因为需求的最终原因是消费者的偏好。 当消费者对产品或服务的需求更多时，企业就有动力增加产量以最大化利润。 这可以导致雇用更多的员工并进行创新以实现规模经济。
另一方面，劳动力供给既来自内部变动，也来自外部因素。 过渡矩阵可用于发现员工随时间变化的情况。 企业需要跟踪营业额-不仅要跟踪营业时间，而且要跟踪营业时间。
有效的劳动力供应不仅取决于拥有健康的身体。 它还需要具备创建和向客户交付业务产品和服务的必要技能。 如果内部没有可用的技能，则必须从外部寻求。 在这里，选择受限于获得新技能的相对成本。 当新劳动力的成本很高并且对熟练工人的需求很高时，公司可能会考虑采用替代雇用的方法。 雇用和培训员工的边际成本必须由增加的边际收益产品来抵消。
人力资源规划涉及解决劳动力供求不平衡的战略。 面对额外的劳动力需求，公司可以鼓励加班，聘用临时雇员，外包，参与新的再培训计划或寻找提高生产率的其他方法。 为了减少预期的劳动力过剩，公司可能会缩小规模，实行招聘冻结，减少工资或工时或增加产量。
