上市公司向其管理层和关键人员提供的不仅仅是常规工资，这是很常见的。 公司董事会通常会决定向关键人员提供特殊报酬，以吸引和留住顶尖人才，并使管理层的利益与股东的利益保持一致。
这种补偿通常采取股票期权授予的形式，其中向选定的雇员提供指定的期权合约配发，并在未来某个时间点设定行使日期。 选定的雇员也可以由公司发行新股。 两种形式的报酬都是非常有利可图的，而且随着普通股和股票期权的价值随着公司股价的上涨而增加，两者都具有使管理层和股东的经济利益保持一致的效果。
换句话说，如果管理层的财富随着公司股价的上涨而下跌或下跌，那么经理们就会有真正的动力来确保他们采取必要的措施来保持公司股价的上涨。 相反，如果公司的经理严格地支付固定年薪而没有股权补偿，那么他们就没有太多的经济动机来最大化股东财富—至少，这是支持将股权补偿用于管理层的主要论据之一。和关键人员。
自动分配
为了将股份或期权合法地发行给员工，公司董事会必须首先批准最大分配额并指定分配条款。 这样的决定是在定期的董事会会议上做出的，而不是每年都要通过批准分配的过程，而是公司可以采用所谓的常绿期权条款，该条款规定每年自动分配股权补偿金。
常绿准备金的数额通常基于每年年初的流通股数。 例如，如果XYZ Corp.拥有5000万股流通股，并且以不超过5％的流通股的常年股本拨备，则XYZ在第一年将能够发行价值250万股的股票补偿。 假设在第二年年初发行在外的股票为5250万股，那么该公司将能够在第二年发行262.5万股股票补偿（占当前流通股的5％）。
稀释危险
从投资者的角度来看，常绿准备金既有积极方面也有消极方面。 从积极的一面来看，这项规定可确保您的公司将继续向关键人员发放股权补偿，并希望他们的工作集中于最大程度地提高您的股票价值。 不利的一面是，常绿的拨备表示您的股份每年会自动摊薄。 在我们的示例中，由于只有接受股票期权的高管才能获得新股，所以发行股票最终会增加流通在外的股票总数，但不会增加现有投资者的持股量。 因此，当前的投资者最终拥有的公司比以前拥有的公司比例要少，这被称为稀释。
如果股权补偿的收益大于稀释股票的成本，那么继续采用补偿制度对股东的净收益是有利的。 但是，除非另有规定，否则常绿的规定即使在公司业绩不佳的年份也可以进行股权补偿，因此最终会稀释股东价值而没有提供任何利益。
