奖金计划是激励员工的一种领先方式。 一个好的奖金计划可以使公司的收入，利润和成功成败。 为了使奖金计划生效，它必须基于适当的奖金结构，该奖金结构应是渐进的，公平的，及时的，简单的，有意义的，客观的和强化的。
基于这些属性的奖金结构可以通过准确地概述目标，关注公司范围内的目标而不是单个工人的目标，基于多个人的报酬，使用多个指标并衡量所有结果来吸引优秀员工。
准确概述目标
好的奖金结构的第一步是准确地概述目标。 奖金应基于绩效，面向目标的结构可确保达到并认可正确的绩效。 要定义奖金结构的目标，每个目标都应是具体的，可衡量的，可实现的，注重结果的和有时间限制的。
使用这些标准概述每个目标可以更轻松地评估员工是否实现了目标。 通过让员工朝着既定的里程碑迈进，这使员工能够掌控自己的收入能力。
关注集体目标而不是个人成果
最佳的奖金结构建立在公司范围内的目标之上，而不是建立在个人成果之上。 这使员工考虑全局并挑战自己，而不是停留在部门或日常工作的泡沫中。
根据公司收入或盈利能力设置奖金结构是帮助员工朝着集体目标努力的好方法。 如果公司使用基于变量的补偿（例如佣金），则应鼓励通过减少支出或增加销售额来带来可获利的积极行为。
例如，销售经理的目标应该是提供出色的客户服务，公司可以通过提供1％到2％的帐户价值来维持客户，以此来激励客户。 这种类型的公司观点使公司目标与个人目标保持一致，并吸引了优秀的员工。
根据个人雇员支付
好的奖金结构的总体目标驱动着公司的主动行动，但通过基于个人的支出来吸引优秀的员工很重要。 并非所有人都受到金钱的激励，小型企业应该创建一种结构，为不受财务收益驱动的员工提供灵活性。 除了支付经济利益外，还可以提供一种奖金结构，将其责任，自主权或头衔提升作为支付本身。
使用多个指标
员工根据薪酬的结构优化薪酬。 如果奖金结构仅提供一个指标，则所有员工的工作都将致力于优化该指标。 大多数时候，员工需要在多个指标上取得进步，才能感到自己的职业价值和发展，因此激励多个领域并挑战员工很重要。
衡量所有成果并奖励成就
要为业务团队中的任何人创造绩效红利，请找到方法以可量化的方式衡量每个任务或项目的最终结果。 这对于非销售人员尤其如此，在吸引和留住各个工作组的员工方面还有很长的路要走。
如果营销团队撰写了一系列文章供消费者阅读，请收集多少人在线阅读了该文章以及文章发布后消费者涌入的人数，以确定该项目的可衡量结果。 如果该项目符合奖金结构中列出的要求，请相应地向员工付款。 衡量所有结果，即使是针对非销售人员，也将吸引来自多个领域的员工。
