公司可以使用战略性人力资源规划（HRP）通过多种技术来预测当前和将来的人员配备需求，但最终目标始终是限制暴露于劳动力过剩或短缺的风险。 管理人员需要预见人员进，出，入组织的动向。 他们需要能够估计对企业商品和服务的未来需求水平。 最后，他们需要在供需估算所提供的框架内实施可提高员工能力的流程和活动。
劳动力供应或企业满足其业务目标所需的劳动力数量，可以来自组织内部或外部来源。 通过使用战略性人力资源计划，公司可以评估业务中的技能水平和整体生产力。 与提高雇员的现有技能相比，聘用新员工往往要昂贵得多，这意味着公司通常有强烈的动机在内部提高生产力，并将其作为第一选择。
预测的艺术
需求预测比供应预测困难。 毫不奇怪，关于如何最好地实现它，存在着相互竞争的哲学。 企业需要评估未来的消费者需求水平，并开始建立满足这些需求的基础架构。 他们需要了解自己的离职率和劳动力市场。
较小的企业倾向于使用较少的技术和定性方法。 较大的公司很难使用“直觉”来评估单个工人，因此必须依靠一定数量的统计指标和趋势分析。 劳动力计划总是涉及一定程度的猜测。 但是，无论规模大小，擅长识别，获取和培养人才的企业都具有巨大的竞争优势。
