目录
- 如何执行
- 平权行动的好处
- 缺点是什么？
- 雇主不能问你什么
- 8.你怀孕了吗？
平等权利行动是1964年《民权法》的一部分，它是指要求与联邦政府签约的企业在种族，性别，宗教，性取向，残疾人和退伍军人中促进平等机会的做法，反对过去对这些少数群体的歧视。
它由总统约翰·肯尼迪（John F. Kennedy）于1961年签署，四年后，总统林顿·约翰逊（Lyndon B. Johnson）发布该命令为11246号行政命令，要求政府雇主采取“平权行动”来“雇用时不分种族，宗教和国籍”。两年后将性别添加到定义中。
重要要点
- 平等权利行动是政府在工作场所或教育中促进机会均等的努力，该规则提倡种族平等，性别平等，性取向以及历史上曾被歧视或忽视的其他因素，通常被认为是一种手段。反对针对特定群体的历史歧视。雇主必须了解这些法律以及旨在平等和公平的类似规则。
如何执行平权行动？
平等权利行动计划（AAP）由美国劳工部（DOL）旗下的联邦合同合规计划办公室（OFCCP）实施。
根据DOL网站，行政命令11246适用于在一年期间从事政府业务至少10, 000美元的联邦承包商和联邦政府协助的建筑承包商。 但是该命令还适用于向具有联邦合同的公司提供零件的分包商，例如国防部购买的车辆制造商的发动机零件制造商。
具有联邦资金存款账户或出售或兑现美国储蓄债券的金融机构也必须维持AAP。
从理论上讲，拥有最强有力的平权行动计划的公司将拥有员工简介的细分，这些细分最准确地反映了他们可用的更广泛的劳动力资源。 尽管平权行动有其不利因素，但组织未能遵守平等机会法会导致高昂的财务和法律处罚。
作为一种有效的管理工具，平等权利行动平台采用内部审计和报告系统来跟踪承包商在实现劳动力方面的进展，而该进展在理论上完全不受歧视时会发生。 除了旨在针对代表性不足的人群的积极的教育和外展工作之外，这还包括在招聘，薪酬，晋升和工作场所经验的所有其他组成部分之间的平等待遇。
简而言之，平权行动反映了组织如何开展日常业务。
OFCCP进行合规审查，以研究政府签约企业的雇佣惯例。 在合规性审查期间，除与工作人员和管理人员进行面谈之外，合规官还可以通过查看人员花名册，工资单数据和其他记录来仔细检查承包商的平权行动计划。 如果发现问题，OFCCP将建议采取纠正措施，并提出实现所需的平等就业机会的方法。
如果个人认为自己受到歧视，则也可以通过提出投诉来标记问题。 投诉必须在涉嫌歧视之日起180天内提出，但可以根据具体情况增加提交时间。
平权行动的好处
平等权利行动的支持者认为，歧视仍然是美国劳动力中的问题，并坚持认为存在不同的机会。 除了纠正这一错误外，有人认为，从获利能力的角度来看，工作场所的多元化对公司的底线有利-尤其是在领导角色和董事会职位中的少数派。
高龄男孩网络的集体思维意识不一定带来最新鲜的想法。 例子：最近的一项研究表明，当董事会中的女性人数达到30％或以上的临界人数时，行为开始发生变化，治理得到改善，讨论变得更加丰富。 尽管有时候高层需要一些外部力量来摆脱他们的“像我一样的租用”习惯，但是一旦他们看到了积极的结果，他们就会乐于接受变化。
最后，尽管政府合同的可获得性因政府和联邦预算前景的不同而不同，但对于赢得合同的企业而言，此类账目可能是暴利的意外之财。 结果，愿意遵守机会均等法的企业可能为乐观的前景奠定了基础。
有哪些可察觉的缺点？
由于平等权利行动准则要求受保护的雇主遵守雇用和晋升少数民族和妇女的特定时间表，因此这可能会迫使雇主根据人数而不是申请人的整体资格做出雇用决定。 这也增加了这些群体中合格申请人的竞争。
心理上的消极后果可能正在发挥作用，因为平权行动政策可能会给某些女性和少数族裔员工蒙上污名，这些女性和少数族裔员工可能会忍受同事的可疑怒视，这些同事质疑员工的动机。
雇主不能问你什么
由于采取了平权行动法规以及其他针对公民权利和机会均等的立法，因此雇主不得向现任或准雇员询问以下内容：
1.你几岁？
1967年《就业年龄歧视法》（ADEA）保护40岁以上的个人免受工作场所的歧视，而有利于年轻雇员。 没有联邦的保护措施来保护40岁以下的工人免受年龄歧视。 为了确定您是否有资格从事工作，雇主可以询问您是否超过18岁。
2.你结婚了吗？
禁止询问婚姻状况。 雇主可能会想问这个问题，以了解您的关系是否会对您的工作产生负面影响。 例如，如果您已婚，如果您的配偶被调往另一个城市工作，您更有可能离开公司。 甚至是一个看似天真的问题，例如“您希望以太太，小姐还是太太来回答？” 不被允许。
3.您是美国公民吗？
根据1986年的《移民改革与控制法》（IRCA），在雇用过程中不得针对潜在雇员使用公民身份和移民身份。 雇主必须等到提供工作机会之后才要求工人填写《就业资格验证（I-9）表格》并提交证明身份和就业授权的文件。 雇主合法询问被访者是否被授权在美国工作。
4.您有残疾吗？
这个问题似乎对于确定求职者是否能够履行要求的职责很有必要，但是根据1990年的《美国残疾人法案》（ADA）进行询问是违法的。 由于身体或精神上的残疾，雇主不能打折任何人。
实际上，法律要求他们容纳残疾人，除非他们能证明这样做会造成很大的困难或费用。 雇主也不能问您以前是否有过任何疾病或手术。
5.您是否吸毒，抽烟或喝酒？
对药物，酒精或尼古丁成瘾的担忧是有效的，因为它们会影响员工的工作质量和公司的健康保险覆盖率。
但是，如果雇主不谨慎处理有关这些潜在问题的问题，则可能会发现自己在法律上遇到麻烦。 他们可以询问您是否曾经因违反公司有关使用烟酒产品的政策而受到纪律处分。
他们还可以直接询问您是否使用非法药物，但雇主无法询问您是否使用处方药。
6.您信仰哪种宗教？
询问宗教信仰是一个敏感的问题。 面试官可能会因为日程安排的原因而感到好奇，例如员工可能需要放假的假期，或者由于宗教原因而无法在周末工作的候选人。 故意歧视雇员或基于其宗教信仰骚扰他们是非法的。
要求雇主在诸如着装和修饰政策以及灵活的日程安排等方面适应雇员的宗教信仰或做法。
7.您的比赛是什么？
在任何情况下都不应使用有关员工种族或肤色的问题来确定他们的工作资格。 这项保护是根据1964年《民权法》第VII条款授予的，该条款禁止基于种族，肤色，宗教，性别或国籍的就业歧视。 雇主可以要求雇员出于平权行动目的自愿透露自己的种族。
8.你怀孕了吗？
有关家庭状况的问题往往对女性影响最大，但在某些情况下也可能与男性有关。 雇主可能会担心员工请假休假或在工作时间内没有育儿安排。
1978年的《怀孕歧视法》（PDA）规定，雇主不能因为怀孕，与怀孕相关的状况或同事，客户或顾客的偏见而拒绝雇用孕妇。
但是，雇主可以通过询问长期的职业目标或雇员加班和旅行的能力来放松对雇员的可用性或对职位的承诺的神经。
底线
尽管平权行动继续引起争议，但对于所有政府签约的企业而言，AAP都是现实。 被起诉歧视的雇主可能会选择实施AAP，这是主动避免将来发生诉讼的一种方式，也是确保长期生存能力的一种方法。
