假设一家体育用品制造商与另一家体育用品制造商合并。 在并购（M&A）交易之前，每个公司都有自己的员工，专门从事生产，广告，分析，会计和其他任务。 并购交易之后，一些员工可能会变得多余。 从短期来看，这意味着两家公司的员工都可能需要调动或放手。
可以理解，目标公司的员工会感到非常焦虑。 雇用他们的人可能不再做出关键的劳动决定。 除了被放任或调动的明显变化外，幸存员工的持续表现和忠诚度还取决于并购过程本身的效率。
对目标公司员工的直接影响
合并或收购的不确定性表明目标公司员工面临风险。 如果员工不同意这种过渡，这种不确定性可能以不健康的方式表现出来。 可以合理地假设感到受到威胁或害怕的员工可能会比感到安全和满足的员工效率低。
从历史上看，合并往往会抑制失业。 其中大部分归因于冗余操作和提高效率的努力。 受到威胁最大的工作是目标公司的首席执行官和其他高级管理人员，通常会向他们提供遣散费并放手。
目标公司的员工也应了解新的公司文化，管理结构和操作系统。 如果新的管理层在努力进行充分沟通并为这种过渡提供帮助的过程中，那么各行各业就会感到不满。
目标公司的员工福利
总的来说，目标公司的员工不必担心他们目前积累的利益。 《雇员退休收入保障法》保护退休后退休金和其他福利。 收购公司知道，在交易期间和交易之后，需要保护忠诚度并向目标公司的雇员放心。
退休计划的处理是一个复杂的主题，并且收购公司在达成交易之前需要认真考虑这一问题。 通常很难将现有目标员工资产转移到新的退休系统中。
在某些情况下，新创建的实体的员工会收到新的股票期权，例如员工持股计划或其他奖励和激励措施。 这可以作为补偿终止先前福利的一种形式。
渡过难关
受害最重的员工几乎可以肯定是并购交易后失业的人。 应提前告知他们裁员的可能性，并给他们一些时间寻找新工作。
其他员工应预料不熟悉的领域。 他们将遇到新的同事，并且可能不得不更加努力地赶上这些新的同时代人。 这种困难的程度在很大程度上取决于幸存的员工与其新管理层之间的沟通。 在并购失败的所有原因中，沟通不畅可能是最有害的。
