企业所有者或经理必须面对的最不愉快的任务之一是必须解雇一名或多名员工。 无论解雇的原因是什么，要告诉工人不再需要他或她的服务都是很难做出的陈述。 您可以用赞美来减轻打击，可以用数字来证明它是正确的，或者可以以员工表现不佳为原因，但是无论您对被解雇的员工说什么，无论您如何解释，最终结果都可能是灾难性的给有关各方。
对于工人来说，这意味着正常收入的结束，也可能意味着公司健康福利的终止，401（k）以及其他工作津贴。 对于所有者，CEO或宣布解雇的任何人，这可能意味着解雇一名受信任的，表现良好的工人（或其中几人），以期拼命地削减成本。 这并不容易，但是有最佳实践。 许多成功的CEO，人力资源主管和高级管理人员在裁员时所建议的事情很简单：诚实，富有同情心和敏捷。
挥舞着“斧头”
有多种方法可以使所有相关人员更容易终止合同。 遵循这些行之有效的一般标准，即要解雇谁，如何做以及向被解雇者提供什么（如果有的话）。
在我们讨论如何解雇某人之前，决定要解雇谁 关闭同样重要。 同样重要的是要考虑经济状况，解雇公司以及所涉公司的财务状况。
假设经济状况良好且公司有利可图，则可能有多种原因解雇员工。
- 表现欠佳，包括缺乏守时，缺勤或无法产生预期结果抵抗变革负面影响服从不信违反公司价值观品格不道德或道德失误犯罪行为
但是，在经济不佳的情况下，可以使用其他标准来决定要解雇谁以及为什么解雇。 标记为终止的员工可能包括以下人员：
- 薪资较高的雇员新雇用的雇员通用电气公司前首席执行官杰克·韦尔奇（Jack Welch）的工作绩效量表中较低的10％常常被辞职—无论是在好日子还是坏日子。 即将退休的员工和/或年长员工。 雇主应注意，解雇年长的雇员可能会单独或作为集体诉讼的一部分而存在年龄歧视诉讼的风险，因此，在此类别中必须谨慎行事。 建议在终止这两个类别的雇员之前获得法律咨询。
裁员最佳做法
当需要告知员工时，“三个规则”是您解雇过程的最佳指南。
- 老实说： 告诉员工为什么解雇他或她，即使这是因为表现不佳。 您不会通过隐瞒原因来给员工或您自己一个好处。 您可以通过多种方式缓解效果不佳的评估，但是必须说实话。 对于因绩效不佳而导致的任何裁员，近期不良绩效记录的记录将支持您的决定并将其证明给员工。 如果对雇主提起了不正确的解雇诉讼，也可以用作证据。 有同情心： 被解雇可能会很痛苦。 向被解雇的员工表示同情和理解。 如果您的公司有能力，请提供安置服务或工作咨询，以帮助减轻打击。 牢记员工的自我意识–这一次可能需要大力提高，您可以通过赞扬以前的成就来提供。 迅速： 在考虑以上建议的同时，迅速进行外科手术解雇是处理裁员的最人道方法。 您可能希望员工当天将其打扫干净，最好由安全陪同员工陪同上门。 太多被解雇的员工通过破坏计算机或试图伤害他们的经理和同事来消除报仇的不公正感或欲望。 陪同到门对被解雇的工人可能是丢人的经历，但可以防止破坏性的愤怒表达。 在星期五下午解雇雇员也是一种有效的手段，可以使被解雇的工人在整个周末都能从解雇的冲击中恢复过来。
不该做什么
被解雇的经理绝不应该表达愤怒，表达过太多的失望或威胁要解雇被解雇的雇员找到另一份工作的机会。 根据情况，您可能想告诉终止的雇员，他们可能是外部顾问，没有福利的兼职雇员，或者在经济和财务状况允许的情况下，可以在以后的某个日期重新雇用他们。 就是说，不鼓励雇主做出任何形式的承诺，也不要做出可以被解释为承诺的声明。
底线
裁员对于下岗工人和发放粉红色纸条的雇主来说都是痛苦的经历。 除了收入损失和雇主提供的任何其他好处外，被解雇的工人常常感到自卑。 对于雇主来说，解雇工人的经历可能同样令人不舒服，尽管采用了不同的方式。
这两种痛苦的后果似乎是不可避免的，但是如果雇主遵循上述“三个规则”并明智地确定应终止谁，则可以减轻强度。 在大规模裁员的情况下，可以提供标准化的一揽子计划，在这种情况下，雇主不太可能偏离所提供的遣散费。 但是在许多其他情况下，可以协商遣散费。
