目录
- 法律怎么说
- 创建详细的职位描述
- 向申请人提出相同的问题
- 不要问非法问题
- 彻底记笔记
- 底线
每当公司根据非候选人资格的其他因素做出招聘决定时，就会在招聘过程中产生歧视。 经营自己的小型企业的注册投资顾问（RIA）在捍卫其雇用行为方面可能会固有的劣势，并且可能更容易犯错误并导致歧视。
例如，RIA的人力资源部门可能没有与大型公司一样的经验深度，因此，很可能会犯错。 此外，由于RIA在发生法律诉讼时没有大型公司的支持，因此合规性问题最终可能威胁到整个企业的生存。
重要要点
- 财务咨询业务与其他任何业务一样，都受到有关公平招聘和反歧视的法律法规的约束。在招聘时，请确保不要对孩子，年龄，婚姻状况或公民身份等问题提出非法问题。 对所有求职者一视同仁，并向他们提出同样的开放性问题。记笔记并记录录用和面试过程，以便在出现歧视要求时可以证明您遵守规则。
法律怎么说
根据平等就业机会委员会（EEOC）强制执行的法律，雇主不能根据有关种族，肤色，宗教信仰，性别（包括其性别认同，性取向和/或怀孕阶段）的定型观念或假设做出雇用决定。 ，国籍，年龄（如果超过40岁），残疾或遗传信息（包括家族病史）。 此外，雇主必须向有残疾的求职者提供“合理的”住宿条件，例如手语翻译，但前提是该住宿条件不会导致雇主“重大困难或费用”。这是联邦法律，每个州和/或全市就业歧视法也可能适用于各自的业务。
尽管联邦反歧视法律适用于至少有15名员工的企业，但必须承认，如果所有申请人都认为公司采用了不公平的雇用做法，无论该公司多么小，所有申请人都有权提起诉讼或提出申诉。 因此，任何规模的RIA公司都必须花费时间和精力来开发和实施公平的招聘实践，这一点至关重要。 这里有一些重要的准则需要牢记。
创建详细的职位描述
分析与职位相关的职责，职能和关键技能。 然后，为每个主题创建相关且客观的资格标准，并将其一致地应用于所有候选人。 确保详细说明教育和经验要求，并确保它们对职位“有意义”（例如，入门级职位可能不需要高级学位）。 要求比职位实际需要更多的资格可以消除潜在的候选人，并被视为歧视。
您应该指定是否希望在工作的第一天就掌握技能，或者是否会在工作中接受培训。 如有疑问，请与其他公司联系以获取反馈。 您也可以在线阅读他们的职位描述，以查看他们对类似职位的资格要求。
向所有申请人提出相同的面试问题
在采访任何人之前，请根据您对职位的分析创建问题列表。 请牢记列表中的每个问题，请记住，后续问题可能会因回答而有所不同。 一定要询问以前的工作经验，在职情况以及任何有助于您评估候选人资格的问题。
开放式问题很有效，因为它们鼓励候选人讲话，提供详细信息并展示其沟通技巧。 基于行为的问题也很有帮助，因为它们会提示应聘者假设他们将如何应对现实的工作场所情景（这可以帮助您评估他们的判断力和决策能力）。 两种类型的问题的示例包括：
- 告诉我（或我们）一些关于你自己的事情。你最大的弱点是什么？最大的优势是什么？为什么想要这个职位？到目前为止你最重要的职业成就是什么？为什么要离开现在的职位？您的领导风格是什么？告诉我（或我们）您在上一个职位上遇到的复杂问题以及您如何解决该问题，请解释您在上一个职位上必须做出的艰难决定。 是什么让事情变得艰难，结果如何？您对我（或我们）有什么疑问？
不要问非法问题
询问与种族，肤色，宗教，性别（包括性别认同，性取向和/或怀孕阶段），婚姻和家庭状况，国籍，年龄，残疾或遗传信息（包括家庭病史）有关的问题是违法的。 在大多数情况下，您不得提出与该职位无关的逮捕和定罪相关问题，也不得提出有关出院或非美国兵役的直接问题。 避免对申请人可能属于的组织，俱乐部，工会，社团和旅馆提出疑问也是一个好主意，因为回答可以表明申请人的种族，性别，原籍，残疾，年龄，宗教，种族或血统。 非法问题的示例包括：
- 你几岁？ 你出生在哪一年？ 您何时从高中毕业的？您是美国公民吗？ （询问候选人是否具有在美国合法工作的资格是合法的）您在工作时会为托儿服务做出哪些安排？您有残疾吗？您曾经在工作中受伤吗？ ？你结婚了吗？ 你怀孕了吗？ 你有孩子吗？ 您打算要孩子吗？您是当地乡村俱乐部的成员吗？您去哪里教堂？ 谁是你的牧师？
请注意，候选人可能会提出您要避免的话题。 例如，有人可能会说：“我在小学时有三个孩子，所以我需要灵活的时间表。”可以对您公司的政策做出简短而通用的声明-例如，在这种情况下，您的公司是否提供灵活的时间-但是请转到下一个主题。
彻底记笔记
充分记录每个候选人的答案是在做出雇用决定时检查重要细节的一种重要方式，它还具有另一个重要目的：如果候选人提出歧视主张，它可以帮助保护您。 在开始面试之前，通知候选人您将做笔记以记录他们的经验和技能，以便您以后可以进行复习。 这可以使候选人更加自在，因为他们不必怀疑您在写下什么。
因为写下候选人在面试中所说的一切具有挑战性（特别是在保持良好的目光接触和保持参与的同时），请写下要点。
例如，如果应聘者回答“告诉我您超出工作要求的时间”这一问题，请写下有关背景，应聘者采取的行动以及结果的几句话。 不要对候选人的种族，肤色，宗教信仰，性别（包括性别认同，性取向和/或怀孕阶段），国籍，年龄，残疾或遗传信息（包括家庭病史）做任何记录。
理想情况下，经理，同事或员工将在每次面试期间加入您。 如果候选人提出歧视主张，拥有这种“证人”可以帮助证明采访是公正进行的。
底线
在避免招聘过程中的歧视方面，像RIA公司这样的小企业可能处于不利地位。 人力资源部（或招聘小组）可能没有与大型公司相同的经验深度。 结果，他们可能没有掌握避免非法问题的技巧，也没有引导将过多信息提供给安全主题的候选人。 如果提起歧视诉讼，那么RIA也没有大公司的支持，从财务上来说，这可能会使索赔难以承受。 因此，重要的是要花费时间和精力来建立公平，专注于非歧视性招聘实践的招聘流程。
