彼得原则是什么？
彼得原理是一种观察，即在大多数组织层次结构（如公司）中，趋势是每个员工都通过晋升在层次结构中上升，直到达到各自的能力水平。 换句话说，一位在工作上表现出色的前台秘书可能会因此被提升为首席执行官的行政助理，而她并没有为此而接受培训或为此而作准备，这意味着她将为公司（甚至可能是她自己）提高生产力。 ）（如果尚未晋升）。
因此，《彼得原则》基于这样的逻辑观念：称职的员工将继续得到晋升，但在某些时候将被晋升为他们不称职的职位，然后由于他们不愿意担任职位而留在这些职位上。展示任何进一步的能力，使他们获得进一步晋升的认可。 根据彼得原则，给定层次结构中的每个职位最终都将由不称职地履行各自职位职责的员工填补。
大多数人不会拒绝升职，特别是如果升薪和声望较高时，即使他们知道自己没有资格获得升职。
彼得原则是什么？
了解彼得原理
彼得原理是由加拿大教育学者和社会学家劳伦斯·J·彼得博士在1968年出版的名为“彼得原理”的书中提出的。 彼得博士在他的书中还指出，雇员无法履行被晋升的给定职位的要求，可能不是雇员普遍无能的结果，而实际上是由于雇员无能为力的结果。职位仅需要与员工实际拥有的技能不同的技能。
例如，非常善于遵循规则或公司政策的员工可能会晋升为创建规则或政策的职位，尽管事实上，作为良好的规则遵循者并不意味着一个人非常适合做一个好的人。规则创建者。
彼得博士在总结彼得原理时说了“奶油上升直至变酸”，这与古老的格言“奶油升至顶部”的说法不符。 换句话说，优秀的员工绩效不可避免地被提升到员工的绩效不再是优秀甚至令人满意的程度。
根据彼得原则，能力是通过提升获得奖励的，因为能力以员工产出的形式引人注目，因此通常被认可。 但是，一旦员工到达了他们不能胜任的职位，就不再根据他们的产出对其进行评估，而是根据输入因素进行评估，例如准时上班并有良好的态度。
彼得博士进一步指出，员工往往会留在自己无能为力的职位上，因为单凭无能很少会导致员工被辞退。 通常，只有极端的无能才导致解雇。
- 彼得原则是一种观察，即在大多数组织层次结构（例如公司）中，趋势是使每个员工都通过晋升在层次结构中上升，直到达到各自的无能为止。不能胜任其职位职责的员工将最终填补给定的层次结构。彼得原则所提出的问题的可能解决方案是，公司为升职的员工提供足够的技能培训，并确保培训适合于他们晋升到的职位。
克服彼得原则
彼得原则所提出问题的一种可能解决方案是，公司为升职的员工提供足够的技能培训，并确保培训适合他们晋升的职位。
但是，彼得博士悲观地预测，即使良好的员工培训也最终无法克服组织将员工提升为无能的职位的普遍趋势，他将其称为“最终职位”。 随意提拔员工是另一项提议，但这种提议并不总是与员工相处得很好。
彼得原理的证据
理解原理后，彼得原理听起来很直观，并且可以建立预测现象的模型。 但是，很难获得其广泛存在的真实证据。
2018年，经济学家艾伦·本森（Alan Benson），李丹妮（Danielle Li）和凯利·舒（Kelly Shue）分析了214家美国企业的销售人员的绩效和促销做法，以检验彼得原则。 他们发现，公司确实确实倾向于根据员工在以前的职位上的表现，而不是根据管理潜力，将其提升为管理层。 与彼得原理一致，研究人员发现，绩效较高的销售人员更有可能被提升，而他们作为经理的绩效较差，这会给企业带来可观的成本。
